grinnberg hat die Charta der Vielfalt unterzeichnet

Vielfalt ist das Gebot der Stunde. Gerade im IT-Umfeld. Wie in allen Branchen, bei denen man einen Fachkräftemangel feststellen kann, wird sich kein Unternehmen unlogische Personalentscheidungen leisten wollen. Das Bekenntnis zu mehr Diversität ist dementsprechend ein Türöffner. Mehr Diversität, mehr Sichtweisen, mehr Skills, mehr Erfolg. Der Begriff Diversity beruht auf dem Ansatz, die menschliche Vielfalt positiv und als wertvolles Potenzial zu begreifen, das es bewusst zu fördern gilt. Darum hat sich grinnberg als Personalberatung sehr bewusst dafür entschieden, die Charta der Vielfalt zu unterzeichnen. 

Was ist die Charta der Vielfalt?

Die Charta der Vielfalt entstand im Jahr 2004, zunächst auf Initiative von vier Unternehmen. Einige Jahre später etablierte die Initiative unter diesem Begriff und wurde 2010 als eingetragener Verein registriert. Die Charta wird seit vielen Jahren unterstützt von der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration. Der Verein setzt sich für die Verankerung von Vielfalt in Wirtschaft und Gesellschaft ein. Er unterstützt bei der Etablierung einer wertschätzenden Organisationsstruktur und leistet Hilfestellung bei der Umsetzung von Diversitätsmanagement.

Die Erkenntnis, dass Diversität einen wirtschaftlichen Vorteil mit sich bringt, ist nicht neu. Einzelne amerikanische Unternehmen erkannten das schon in den Sechzigerjahren des letzten Jahrhunderts. Die Soziologie beschäftigt sich seit den Siebzigerjahren damit, Vielfalt systematisch zu erforschen. Dabei ist ein System an Vielfaltsdimensionen entstaden, das heute allgemein verwendet wird. Auch die Charta der Vielfalt hat das System adaptiert. Es eignet sich, einen schnellen Überblick zu gewinnen.

Vielfaltsdimension Herkunft

Diskriminierung aufgrund von Herkunft und rassistischer Zuschreibung beschreibt die konkrete Benachteiligung von Personen aufgrund ihrer Herkunft (auch wenn man die Herkunft nur annimmt), ihrer Haut- und Haarfarbe, ihrer  Nationalität oder ihrer Sprache. Ob die Zuschreibung tatsächlich zutrifft, spielt keine Rolle. 

Vielfaltsdimension Geschlecht

Das Thema Frauen in der IT steht seit vielen Jahren auf der Agenda der Unternehmen. Der Handlungsbedarf ist vielfach nachgewiesen. Die IT-Branche besteht zu etwas als 80 Prozent aus Männern. Vor allem im Zugang zu höheren Positionen ist für Frauen nach wie vor ein Problem. Der Verweis auf einzelne Beispiele beweist nicht, dass über die Branche hinweg gesehen, deutlich weniger Frauen in Führungspositionen zu finden sind. 

Vielfaltsdimension sexuelle Orientierung

Ebenso wie die Dimension "Geschlecht" ist auch die sexuelle Orientierung vielfältig. Oft verwendet wird die Abkürzung LGBT. Hinter den Buchstaben stecken Lesbian, Gay, Bisexual und Trans. LGBT+, LGBTQ+ oder LGBTQIA+. Das Q steht für Queer oder Questioning, das I für Intergeschlechtlich und das A für Asexuell oder Agender. Tatsächliche oder vermutete Zuschreibungen können Einfluss haben auf das berufliche Fortkommen. Leider.

Vielfaltsdimension Religion / Weltanschauung

Dieser Aspekt der Diskriminierung kommt vor, wenn die Religionszugehörigkeit sichtbar wird. Das kann zum Beispiel passieren, wenn eine Person religiöse Regeln einhält oder an bestimmten Festen teilnimmt oder entsprechende Kleidung trägt. 

Vielfaltsdimension Behinderung / chronische Erkrankung

Menschen, die in ihrer körperlichen oder psychischen Gesundheit eingeschränkt sind, müssen oft höhere Hürden überwinden, um in Beruf und Karriere ihren Weg zu gehen. Das gilt für lebenslange Behinderung ebenso wie für eine vorrübergehende Einschränkung der Gesundheit. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sollen Menschen mit einer Behinderung dieselben Chancen haben wie nichtbehinderte Menschen. Das geschieht nicht von allein. Besondere Anstrenungen und Vorkehrungen sind überall notwendig.

Vielfaltsdimension Körper und Alter

Ein Beispiel von vielen: Untersuchungen zeigen, dass größere Menschen eher beruflichen Erfolg haben. Personen mit geringerer Körpergröße tun sich schwerer. Alten Menschen wird häufig die Fähigkeit abgesprochen, Neues zu denken. Viele dieser Zuschreibungen erfolgen unterschwellig, oft unbewusst. 

Vielfaltsdimenision Soziale Herkunft

Manchen Menschen fehlt der Zugang zu Netzwerken, Vermögen, Bildung oder gesellschaftlicher Macht schon durch die Zugehörigkeit zu einer gesellschaftlichen Schicht. Dadurch können sie keinen Arbeitsplatz finden, der für ihre Talente und Fähigkeiten angemessen wäre. Als Vielfaltsdimension ist die soziale Herkunft in den letzten Jahren erkannt worden. Sie ist die "jüngste" der Vielfaltsdimensionen, wie sich auch von der Charta der Vielfalt verwendet werden.

Im Rahmen der Charta der Vielfalt will die grinnberg Personalberatung aktiv dazu beitragen, ein wertschätzendes Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zu schaffen. Gerade bei Einstellungsprozessen empfiehlt grinnberg, die genannten Dimensionen im Blick zu behalten, um unsachliche Entscheidungen von vornherein auszuschließen. grinnberg begreift Diversität als Gebot gesellschaftlicher Fairness. Mehr noch: Die Förderung von divers aufgestellten Teams schafft wirtschaftliche Vorteile für Unternehmen. Das gilt übrigens für eine Personalberatung im besonderen Maße.

Zur Charta der Vielfalt im Wortlaut.

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